Efecto Dunning-Kruger.
Es normal y legítimo que un profesional de recursos humanos no detecte el “Talento Singular” que posee una determinada persona, incluso es posible, que ni siquiera el sujeto en sí mismo sea consciente de sus propias capacidades.
No es que la supuesta baja competencia impida ver lo que poseen otras personas; lo que sucede, es que esa persona a quien se evalúa está en otra división que desconocemos que exista.
Aunque los métodos y técnicas de RR. HH. hayan surgido de personas muy inteligentes y cualificadas, algunos talentos singulares se han quedado fuera de la ecuación.
El sesgo Dunning-Kruger interactúa con otros sesgos como el de exceso de confianza por incompetencia o el de la incapacidad de autoevaluación (metacognición), y esto, aísla el talento singular y lo deja sin ser detectado.
Ser curioso y no prejuicioso no es solo una bonita frase de Walt Whitman, sino que es una constante en nuestra sociedad. Demostrar que no lo sabes todo puede ser percibido como un signo de debilidad, de incompetencia, pero no lo es necesariamente. En una sociedad altamente competitiva, en donde la pugna por escalar puestos en una organización se convierte en una carrera de obstáculos en donde todo vale, ser curioso no está muy bien visto, al menos de forma abierta.
Personajes como Walt Disney, J.K. Rowling o Stephen King, son solo una pequeñísima muestra de personas a las que se les cerraron las puertas una y otra vez, muy probablemente, porque sus “evaluadores” no visualizaban las cimas que aquellos veían.
Entonces, ¿cómo detectamos el Talento Singular?
Para empezar, con una mente muy abierta, increíblemente abierta de par en par.
Trabajando con herramientas muy flexibles y versátiles.
Sin prisa. ¿Cuántos talentos se habrán ido a parar a la competencia porque la premura de tu superior te empujaba a pasar de pantalla y debías descartar aquel día un número considerable de candidatos?
Cuando visualizas un CV, estás viendo que información falta; ¡esta es la que necesitas realmente!
Presentamos lo que creemos que interesa, de lo que queremos presumir, y sin darnos cuenta, nos ubicamos junto con el pelotón, y ahí, no suele haber singularidad, más bien todo lo contrario.
Se necesita algo de tiempo y calma para detectar singularidades. Da mucha rabia descubrir como aquel candidato a quien descartaste ha triunfado en otra empresa, la cual, ha absorbido la tuya. Y es que no lo sabemos todo. Seamos curiosos, preguntemos con habilidad.
Mis herramientas:
Básicamente, como coach, me enfoco en dos pilares: las sesiones personales con el cliente o candidato, las entrevistas, y el análisis simbólico y grafológico.
La entrevista personal. Me focalizo en lo que no es visible, lo que no se cuenta, y voy estirando del hilo poco a poco. Sin prisa, dejando que sea el propio candidato el que relate y dibuje su propia singularidad.
La grafología, la psicología de la escritura y el simbolismo, nos muestran muchas singularidades, pero, para ser descifradas sin sesgos cognitivos, debemos ubicarnos desde dentro de la persona, es decir, no debemos presuponer nada. La escritura es un test descriptivo y proyectivo muy eficiente, pero debe ser gestionado como el papel fotográfico, es decir, interactuando con los reactivos en el cuarto oscuro. De esta manera, la singularidad que hay en el individuo va emergiendo progresiva y espontáneamente.
Al final, y fruto de la interacción de las mencionadas herramientas, van quedando poco a poco al descubierto las pepitas de oro en la batea. Es un trabajo paciente, pero que te llena de satisfacción cuando has descubierto singularidades únicas e inéditas.
